11月16日，新東方迎來創立32周年紀念日，創始人俞敏洪在南極考察期間向全體員工發出內部信。有員工透露紀念日當天上完課還要連夜加班做續課方案，看到信中對南極風光的描述“只覺得諷刺”。而網友的討論均聚焦于信件的表達細節與職場反差，有細心網友統計，全文共提及17次“我”和5次“南極”。

俞敏洪在遙遠的南極向全體員工發出內部信，初衷是想向員工們傳遞“冰雪中的堅守”，然而字里行間卻因17次“我”、5次“南極”與零提及員工壓力的失衡，導致“翻車”，成為網友們關注的熱點話題。

“您在南極看冰山，我在出租屋看數字”“今夜，所有xdfer（新東方人）都是南極人”的調侃，揭開了企業家與員工間的共情“裂痕”，也為更多的企業管理者敲響警鐘：真正的共情，從不是自我抒情的“精神畫餅”，而是切實進行換位思考、下沉一線與員工“患難與共”的思想覺醒和行動自覺。

共情才能凝聚人心，但共情絕對不是“煽情”。與員工產生共情，自然要摒棄“以自我為中心”的表達，而是貼近員工工作、生活和成長相關的“痛點”處。俞敏洪的信中，南極風光與個人感悟占據核心，卻對員工連夜趕續課方案、扛業績壓力的日常“熟視無睹”，不著一“字”，又怎能讓員工產生精神上的共鳴和靈魂上的共振呢？

在自我意識不斷覺醒、個人權利得到張揚的語境下，員工們早已不滿足于“堅守初心”的抽象口號，他們渴望被看見“改 17 版方案”的瑣碎、“應對家長投訴”的疲憊，期待管理者回應“加班補償”“社保基數”等實際訴求。俞敏洪倘若能從自己的“詩與遠方”轉換到員工的“日常煙火”中，遠比一句“企鵝精神”的比喻更動人心，也更暖人心。

與員工共情，更關鍵在于和員工“休戚與共”的思考。新東方風頭已經過去，處于轉型關鍵期，面臨著現實經營壓力。據2025財年第四季度財報顯示，其凈利潤驟降73.7%至710萬美元，俞敏洪和員工的壓力可想而知，俞敏洪的南極之行，雖然不是“倉皇辭廟”，但也容易被外界讀為“老板避壓力，員工扛重擔”。共情從來不是單方面的情感輸出，而是“有福同享、有難同當”的價值綁定。當下，員工之所以吐槽，更源于員工看不到壓力與回報的對等，長此以往，“團隊凝聚力”只能淪為“空中樓閣”。

與員工共情，更需“下沉一線”的視角，而非“居高臨下”的俯瞰。有的企業家在周年慶親赴一線與員工加班，即便有宣傳成分，也因“同甘共苦”的姿態贏得好感。俞敏洪的失誤，正在于用南極的“極致風景”拉開了與員工的距離。即便俞敏洪的文字再優美，也會讓員工感到冰冷。真正的共情，是放下“老板視角”，走進員工的工作場景，理解他們的焦慮與期待，讓管理接上“煙火氣”。

共情從不是簡單的情緒表達，而是“看見員工、尊重員工、回報員工”的系統行動。唯有如此，才能讓企業愿景與員工訴求同頻，真正凝聚起穿越困境、絕地反擊的力量。（樊樹林）